2020 approche à grands pas. Il s’agit de cette période de l’année où nous avons tendance à réfléchir à l’avenir. Mais une nouvelle année n’entraîne pas nécessairement des bouleversements profonds : souvent, il s’agit plutôt de la poursuite de développements et de transitions qui étaient déjà en cours. Qu’observons-nous depuis l’année dernière ?
Les milieux de travail sont devenus plus flexibles et plus fluides que jamais ; les travailleurs ont acquis davantage d’autonomie et stimulent activement les changements ; la technologie a donné lieu à des innovations presque quotidiennes. L’année 2019 a ainsi été marquée par des évolutions majeures pour les RH et la gestion de la paie – et cette tendance s’affirmera en 2020.
Le nouveau sésame : la fluidité
Pendant des années, le monde du travail s’est caractérisé par une régularité de processus quasi mécanique : des salaires versés chaque mois, des contrats à durée indéterminée et par conséquent, une approche stricte et rigide des RH. Mais avec l’avènement des postes transitoires et de besoins en personnel plus divers, notamment sur le plan du salaire et des rémunérations, le rythme a changé. Que vous complétiez votre revenu en tant que chauffeur livreur pour Uber Eats, que vous travailliez avec un horaire fractionné ou que vous occupiez le même poste traditionnel depuis 20 ans, vous avez désormais beaucoup plus de pouvoir pour demander des changements au niveau de vos paiements, de vos avantages, de votre gestion des performances ou de votre contrat que vous n’en aviez il y a encore un an.
En 2020 aussi, cette volonté d’exercer un contrôle actif sur l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle ne fera qu’augmenter. Déjà, la formule classique de travail salarié ne répond plus toujours aux besoins : avec la fluidité croissante des conditions de travail et des contrats, les personnes engagées par les entreprises n’auront plus toutes le statut d’employé salarié. De ce fait, les entreprises devront de plus en plus réfléchir au type d’employés dont elles ont besoin et aux modalités de la relation de travail qu’elles veulent entretenir, puis trouver comment y parvenir au mieux. De même, elles devront adapter leurs processus RH et paie pour tenir compte de cette fluidité afin d’assouplir les limites immuables et les contrats fixes d’antan.
Le jour de paie n’est plus sacro-saint
Comme les collaborateurs veulent être payés de différentes façons, en 2020, nous verrons les besoins des départements RH et paie évoluer d’un système de jours de paie fixes vers une structure de paiements flexibles. Il pourrait s’agir de paiements anticipés ou d’autres modes de paiement mensuels qui ne passeront pas nécessairement par les banques. L’année à venir, les paiements flexibles deviendront ainsi un élément clé de la proposition de valeur faite aux collaborateurs – en particulier vis-à-vis des jeunes générations, qui abordent le marché du travail dans un autre état d’esprit. Habitués à une société de choix et à des services à la demande, les jeunes employés s’attendront à la même flexibilité de leurs employeurs. Les RH et la gestion de la paie devront commencer à refléter cette évolution.
À mesure que la pression pour actualiser les modalités de paiement s’accroîtra, 2020 verra aussi une évolution au niveau des mécanismes de rémunération. Les collaborateurs ne veulent plus seulement percevoir une rémunération purement monétaire : la tendance sera donc à l’octroi d’avantages professionnels divers, comme le flexi-travail ou les packages d’assurances.
Une gestion continue des performances
Outre des changements au niveau des salaires et des rémunérations, en 2020, le besoin de feed-back continu sur les performances se fera de plus en plus sentir, par opposition à la méthode traditionnelle qui se limitait à un ou deux entretiens annuels. Avec la diversification des effectifs, toutes sortes d’employés pourront désormais être liés à la même entreprise – des freelances à temps plein aux employés salariés à temps partiel ; et bien que par le passé, les employés non permanents n’étaient pas inclus d’office dans la gestion des performances ou l’octroi d’avantages, cela aussi a changé. De plus en plus de personnes optent pour une carrière de freelance dans l’optique d’exercer davantage de contrôle sur leur équilibre vie professionnelle-vie privée, mais ce faisant, elles veulent profiter du même traitement que leurs collègues salariés à temps plein, y compris en bénéficiant d’évaluations régulières de leurs performances. Même si elles ne s’attendent pas à rester pour toujours auprès du même employeur, elles veulent avoir le sentiment que leur travail a un sens. Tout cela nécessitera une évolution des RH et de la paie, pour couvrir toute la diversité des statuts et préserver le caractère gérable et inclusif de ces effectifs devenus beaucoup plus fluides.
Approche globale des effectifs et partage des responsabilités
Une autre conséquence de cette fluidité est que l’employeur, en 2020, n’aura plus forcément recours à des contrats à temps plein pour tous les postes. De plus en plus d’employeurs commenceront par parcourir la gamme des possibilités – du travail temporaire ou saisonnier au freelancing à long terme – et recruteront à la demande. Cela entraînera aussi un changement pour les directeurs RH, actuellement responsables des contrats fixes, tandis que le travail intérimaire relève plutôt des départements Finances ou opérationnel : en 2020, les entreprises devront avoir une vision d’ensemble des deux à la fois.
Un marché intermédiaire friand des technologies RH
Faisons une dernière observation à l’aube de l’an 2020. Au cours de la dernière décennie, les investissements technologiques dans le domaine des RH ont principalement concerné les employeurs Fortune 1000. Or à présent, l’attention se déplace vers les entreprises de taille moyenne, comme en témoigne l’avènement de nombreuses start-ups et de nombreux agrégateurs. De fait, avec la fluidité croissante des effectifs, il devient vital pour les employeurs d’avoir des technologies adaptées à une gestion de la paie, à la fois juridiquement conforme et efficace.
Pour les directeurs RH, la conséquence est que le marché intermédiaire se caractérise par un appétit technologique aussi important et une complexité aussi élevée que le marché des grandes entreprises – mais sans disposer de l’organisation et de budgets RH équivalents. Ces entreprises chercheront dès lors des solutions qui leur donneront accès à des services comparables à des tarifs adaptés, tout en ayant moins d’employés RH et paie en interne pour les prendre en charge. Pendant dix ans, le marché intermédiaire a assisté à la montée des technologies RH depuis le banc de touche : en 2020, il voudra les adopter à son tour.
Réflexions finales
Dans la mesure où l’année 2019 a été marquée par de nouveaux changements majeurs sur le plan de l’équilibre vie professionnelle-vie privée, des types d’emploi et de la flexibilité du travail, 2020 sera l’année où les RH et la paie devront refléter ces évolutions. Il incombera aux dirigeants RH d’évoluer d’une mentalité « de calendrier », articulée autour de dates et d’échéances fixes, vers une approche de remise en question des limites établies et des accords auparavant gravés dans le marbre, et d’adopter une approche plus dynamique, adaptée à la fluidité des effectifs d’aujourd’hui.
