Nouveaux congés extraordinaires et formules de travail flexibles pour les salariés au Luxembourg

Deux lois, dont une qui transpose la Directive européenne EU/2019/1158 du 20 juin 2019, viennent d’entrer en vigueur. Elles introduisent deux nouveaux "congés extraordinaires" ainsi qu’un nouveau droit, pour le salarié, de demander un aménagement flexible du travail. Voici les points clés découlant de ces nouvelles dispositions légales.

1. Deux nouveaux congés extraordinaires

Les salariés ont droit à deux congés extraordinaires supplémentaires prévus par le Code du travail :
1 jour de congé pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d'accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié.

• Le congé pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes ne nécessite aucune preuve spécifique. Il peut être fractionné en heures.
• La personne concernée dans l'entourage du salarié n'est pas limitée aux "membres de la famille" (c'est-à-dire qu'elle ne se limite pas au fils/fille, à la mère/père ou au conjoint/partenaire).
   
• Le salarié a l'obligation d'informer l'employeur (notification orale ou écrite) au plus tard le 1er jour d'absence.

et

5 jours de congé pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave qui réduit sa capacité et son autonomie rendant le membre de famille ou la personne précitée incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou exigences liées à la santé et qui est attestée par un médecin.

• Le congé pour "salarié aidant" nécessite une preuve du lien de parenté (ou de cohabitation) et un certificat médical attestant la raison médicale justifiant le besoin de soins ou d'assistance. La personne concernée dans l'entourage du salarié est limitée aux "membres de la famille" (c'est-à-dire fils/fille, mère/père ou conjoint/partenaire).
   
• Le salarié a l'obligation d'informer l'employeur (notification orale ou écrite) au plus tard le 1er jour d'absence. En outre, au plus tard le 3ème jour d'absence, il doit présenter un certificat médical attestant la raison médicale grave et un document prouvant le lien de parenté ou de cohabitation.
   
• Ce congé peut également être fractionné en heures.                                                                                  

La durée de ces deux nouveaux congés doit être calculée au prorata pour les salariés à temps partiel. Ces deux congés sont accordés sur une période "flottante" de 12 mois (qui ne correspond pas nécessairement à l'année civile).
 

Le gouvernement cofinancera 50 % du coût total de ces nouveaux congés (sous réserve d'un plafond). Les employeurs devront demander le remboursement dans un délai de six mois à compter de la date du congé concerné.
 

Quelques remarques :
 

• L'employeur ne peut pas obliger le salarié à choisir le congé "pour raisons familiales" plutôt que le congé "pour raisons de force majeure" concernant l'enfant du salarié.
   
• Un congé "pour raisons de force majeure" n'est possible que si une situation de force majeure existe. Il n'est donc pas possible de bénéficier d'abord d'un congé "salarié aidant" et de le prolonger ensuite par un congé pour raisons de force majeure (mais l'inverse est possible).

2. Congé extraordinaire en cas de naissance d'un enfant

Une deuxième loi concernant les congés extraordinaires a également été publiée. Elle vise à étendre le droit au congé extraordinaire en cas de naissance d'un enfant (c'est-à-dire 10 jours de congé extraordinaire) à toute personne reconnue comme second parent. Cette nouvelle disposition permet donc aux couples de même sexe de bénéficier de ce congé.

3. Un nouveau droit de demander un aménagement flexible du travail

Tout parent d'un enfant de moins de neuf ans et tout aidant familial (tel que défini par la loi) a le droit de rencontrer son employeur pour demander un aménagement flexible du travail, à condition que le salarié ait six mois d'ancienneté auprès de l'employeur.

• La loi définit un "régime de travail flexible" comme "la possibilité pour le salarié d'adapter son régime de travail, y compris en recourant au travail à distance, à des horaires de travail flexibles ou à une réduction du temps de travail". Cette liste n'est pas exhaustive et l'employeur et le salarié peuvent convenir de toute autre modalité de travail flexible, pour autant qu'elle ne soit pas préjudiciable au salarié.
   
• L'aménagement du temps de travail doit être demandé pour une période déterminée ne dépassant pas un an. Le salarié doit reprendre son régime de travail initial à la fin de cette période ou peut le faire plus tôt avec l'accord de l'employeur, si la situation qui a conduit à la demande d'aménagement du temps de travail devait changer.
   
• L'employeur dispose d'un mois pour répondre à une demande d'aménagement du temps de travail et doit indiquer par écrit les raisons de son refus ou de son report. L'employeur évalue la demande en tenant compte à la fois de ses propres besoins et de ceux du salarié.

4. Davantage de droits pour le salarié dans le cadre du congé parental

Enfin, la loi prévoit une exigence supplémentaire de justification écrite de la part de l'employeur dans les cas suivants :

• Refus d’une demande de congé parental fractionné, ou
   
• Demande de report du deuxième congé parental.
   

En outre, avant de reporter le deuxième congé parental à une date ultérieure, l'employeur doit d'abord proposer au salarié une autre forme de congé parental.